El mercado laboral ha experimentado un cambio radical en los últimos dos años.
Las interrupciones de la cadena de suministro, la economía global, el aumento de la inflación y los cambios en las experiencias de los trabajadores han afectado a muchas industrias que necesitan trabajadores, especialmente el transporte por carretera. En 2021, la industria tenía una escasez récord de 60,000 conductores, y el desafío constante de contratar trabajadores no durará poco. Según una proyección de la Asociación Estadounidense de Camioneros, la industria enfrentará una escasez de 160,000 conductores para 2030 si no se realizan cambios.
En un momento en que cuatro generaciones de conductores están activas en la fuerza laboral y hay casi dos puestos vacantes por cada trabajador desempleado en los Estados Unidos, las organizaciones compiten por la mano de obra como nunca antes. Las empresas de transporte y reubicación deben considerar todas las formas en que los conductores potenciales y actuales de todas las generaciones interactúan con la empresa, desde la solicitud hasta la entrevista, la contratación y la incorporación.
Además de la escasez actual de conductores, el fuerte crecimiento de los presupuestos de reubicación corporativa y un mercado competitivo para las mudanzas de hogares resaltan por qué la necesidad de involucrar, atraer y retener a la próxima generación de conductores es fundamental hoy en día. Invertir en innovación tecnológica, competir en materia de remuneraciones, abogar por la expansión de la fuerza laboral y adaptarse a los diferentes estilos de trabajo generacionales respaldarán la salud a largo plazo de la empresa y la industria.
Invertir en innovación tecnológica
En lo que respecta a la contratación de conductores, cada vez es más necesario aprovechar el software de contratación diseñado específicamente para ello. Esto es especialmente importante para los conductores adultos jóvenes de entre 18 y 25 años, un grupo demográfico que el Comité Asesor de Investigación del Instituto Americano de Investigación del Transporte (ATRI) identificó como una prioridad máxima en 2021, con el foco puesto en cómo integrar mejor a los adultos más jóvenes en la carrera de camionero. Los trabajadores adultos jóvenes valoran un proceso de solicitud rápido y sencillo, así como una experiencia fluida en la entrevista y la oferta de trabajo. Estas preferencias se pueden apoyar y reforzar con una tecnología de contratación innovadora. De hecho, según datos intersectoriales de Employ Inc., el 45 % de los trabajadores no volvería a postularse a un empleador si tuviera una mala experiencia con un candidato.
La puntualidad es especialmente importante, ya que la investigación de Top Echelon Network muestra que el 40% de los candidatos a un puesto de trabajo rechazan ofertas porque otra organización les hizo una oferta más rápida. Solo en los últimos seis meses, el 72% de los reclutadores se han encontrado con candidatos que, en algún momento, recibieron múltiples ofertas al mismo tiempo, según los nuevos datos de Employ. El software de reclutamiento inteligente es una forma de reducir significativamente el tiempo de interacción con los conductores potenciales, así como el tiempo de contratación. Por ejemplo, Atlas Van Lines se asoció recientemente con Tenstreet y pudo reducir el tiempo promedio que lleva incorporar a nuevos reclutas de 88 días a 15 días. Agilizar el proceso de contratación a través de un software de reclutamiento diseñado específicamente no solo aborda las preferencias y expectativas de los solicitantes de empleo actuales, sino que también permite que los nuevos empleados comiencen a conducir antes, llenando una brecha crítica en la fuerza laboral.
Además, las organizaciones deben facilitar al máximo que los conductores utilicen sus servicios de forma eficiente y valiosa. Para la próxima generación de conductores, ofrecer software interactivo y de fácil acceso es crucial para la contratación y la retención, ya que estos trabajadores esperan tener la tecnología integrada en su experiencia laboral. Las organizaciones deben priorizar la adopción de soluciones tecnológicas que permitan a los conductores tener la información que necesitan siempre a su alcance. Para todas las generaciones, las herramientas no deben ser engorrosas ni difíciles de aprender y usar. Seguir invirtiendo en innovaciones tecnológicas que atraigan y apoyen a los conductores de todas las generaciones es clave para la contratación y la retención en la actualidad.
Competir en compensación
El deseo de una mayor remuneración es un factor clave para muchos trabajadores en la actualidad. Un nuevo estudio de ATRI encuestó a conductores de la generación del milenio y de la generación Z de entre 21 y 30 años, y el 40 % dijo que la remuneración era el factor más importante a la hora de elegir una carrera en el transporte por carretera. Además, el 52 % de los trabajadores estadounidenses de todas las industrias cree que podría ganar más dinero en este momento simplemente cambiando de trabajo. Competir en cuanto a remuneración es fundamental para atraer y retener a los conductores, especialmente en un momento en el que hay tantos puestos de trabajo disponibles y los trabajadores están considerando puestos en otras industrias comerciales. Las organizaciones que no pueden competir en cuanto a remuneración deben pensar en otras formas de remuneración que puedan adaptarse. Esto puede incluir una bonificación por firmar un contrato, más tiempo libre remunerado, una bonificación si se alcanzan objetivos específicos o un horario más flexible.
Aboga por reducir el límite de edad para conducir
Existen importantes iniciativas legislativas que buscan eliminar los obstáculos que impiden el crecimiento de la próxima generación de conductores. Por ejemplo, según las regulaciones federales actuales, los estados pueden emitir una licencia de conducir comercial a cualquier persona de 18 años o más, pero prohíbe a los conductores de camiones cruzar las fronteras estatales hasta que cumplan 21 años, lo que generalmente se requiere para el transporte de larga distancia. Para abordar esto, el nuevo Programa Piloto de Aprendizaje de Conductores Seguros permite a los conductores que tengan al menos 18 años, una licencia de conducir comercial emitida por el estado y un historial limpio, conducir en la carretera interestatal bajo la supervisión directa de un conductor experimentado.
Las empresas de transporte y reubicación deben apoyar una legislación que tenga en cuenta a los conductores menores de 21 años, ya que crea una mayor reserva de talentos y ayuda a captar conductores jóvenes al comienzo de sus carreras. Esto se puede hacer mediante la colaboración con los representantes locales involucrados en la legislación de transporte, incluidos los miembros del Congreso que forman parte del Comité de Transporte e Infraestructura de la Cámara de Representantes de los Estados Unidos, que supervisa el Departamento de Transporte de los Estados Unidos y la implementación de políticas como el Programa Piloto de Aprendizaje de Conductores Seguros.
Mantenerse fiel a los principios y valores
Encontrar nuevos conductores en el competitivo mercado actual es un desafío, pero retenerlos es otro. Muchos trabajadores jóvenes optan por trabajar con organizaciones socialmente responsables y alineadas con sus valores. Según ATRI, el 84% de los conductores más jóvenes consideran que la cultura de la empresa es importante. También es más probable que quieran ser parte del sistema de valores de una organización y exigirle responsabilidades. Hoy en día, un tercio de los nuevos empleados dejan sus trabajos dentro de los primeros 90 días debido a expectativas desalineadas, malas experiencias de incorporación y una cultura de la empresa que no encaja. Las organizaciones pueden mostrar su valor a los posibles clientes explicando sus valores, visión, misión y cultura, y considerar hacerlo durante cada parte del proceso: reclutamiento, entrevistas e incorporación. Las empresas de transporte también pueden mostrar su valor en la práctica escuchando y actuando en función de los comentarios de los empleados y agentes, quienes aportan cada uno una perspectiva única que, si se tiene en cuenta, fortalecerá la organización en general.
Si bien la fuerza laboral de conductores está envejeciendo (y este es un factor que contribuye en gran medida a la escasez actual), existen muchas formas de involucrar y apoyar a los conductores existentes, al mismo tiempo que se implementan nuevas estrategias para atraer y retener a una nueva generación. Contratar y retener a los trabajadores es un desafío en todas las industrias, pero invertir en innovación tecnológica, competir en materia de remuneración, abogar por cambios de políticas y destacar la cultura y los valores de la organización son estrategias clave para satisfacer las necesidades de la industria del transporte por carretera en la actualidad. Al hacerlo, comenzaremos a superar la escasez de conductores y a construir una fuerza laboral más fuerte y estable en el futuro.
Artículo original proporcionado por: https://www.ccjdigital.com/workforce/article/15296059/strategies-to-recruit-the-next-generation-of-drivers-and-address-the-national-trucking-shortage
