Challenger Motor Freight (CCJ Top 250, n.° 77) está trabajando para incorporar a un nuevo miembro a su plantilla de conductores: una joven de ascendencia del sur de Asia. Sin embargo, incorporar a una mujer al equipo no es algo que ocurra todos los días en la empresa canadiense de transporte.
Boysie Dindyal, director de reclutamiento y retención de Challenger, dijo que la empresa aún tiene trabajo por hacer para desarrollar una mejor estrategia para atraer a mujeres conductoras, una población a la que los transportistas han centrado más su reclutamiento en medio de una escasez masiva de conductores que se ha visto exacerbada por las presiones de una afluencia de problemas en la cadena de suministro tras el inicio de la pandemia de Covid-19.
Mientras los transportistas compiten por muy pocos peces en un estanque grande, están descubriendo e implementando nuevas formas de atraer talento, yendo más allá de la demografía tradicional de un conductor y ofreciendo salarios más competitivos, beneficios y opciones de tiempo en casa, entre otras cosas.
Una de las principales consideraciones en el reclutamiento y retención durante estos tiempos económicos difíciles es el salario de los conductores.
“Tenemos que ser justos con los pilotos en cuanto a lo que se les debe pagar. Hay muchas cosas que están pasando en la economía. Las cosas cuestan mucho más. Somos conscientes de eso”, dijo Dindyal. “Lo abordamos y, en segundo lugar, nos aseguramos de que también estemos en el juego desde una perspectiva de reclutamiento”.
Según la Asociación Estadounidense de Camioneros, los salarios de los conductores aumentaron considerablemente en 2021 en comparación con 2019, con una lenta migración del pago basado en el kilometraje. Según una encuesta de CCJ realizada el año pasado, el 68 % de los encuestados de flotas dijeron que aumentaron los salarios de los conductores al menos una vez en 2021, y el 31 % dijo que los aumentó más de una vez, mientras que el 7 % los aumentó tres veces o más.
Tim Chrulski, director de operaciones de Garner Transportation, con sede en Ohio, dijo que su empresa también ha aumentado los salarios en los últimos dos años, pero que recientemente ha aplicado un enfoque diferente que implica un sistema de pago por desempeño, que compensa a los conductores en función de cuatro categorías relacionadas con aspectos como la seguridad y la eficiencia del combustible. Y Roehl Transport (N.° 59), con sede en Wisconsin, que ofrece un pago por ausencia de accidentes, fue una de las primeras empresas de transporte que comenzó a pagar a los conductores en función de las millas recorridas.
Pero Tim Norlin, vicepresidente de empleo de conductores de Roehl, dijo que una de las cosas que hace que la compañía se destaque de otras compañías transportistas son sus opciones de tiempo en casa y de flota.
“Sabemos que no hay una solución única para todos, por lo que tratamos de adaptar nuestro enfoque a los conductores para ofrecerles el trabajo que están buscando”, dijo. “Tal vez, si no lo tenemos, lo crearemos, y ese es uno de los éxitos que hemos tenido durante la pandemia de Covid: crear puestos de trabajo que los conductores están buscando”.
mujeres en camiones
Norlin dijo que esa es una de las razones por las que la empresa ha sido nombrada una de las mejores empresas para mujeres en el sector del transporte en múltiples ocasiones, un reconocimiento que Garner también recibió recientemente. Las mujeres representan alrededor del 50% de la fuerza laboral, pero menos del 10% de los conductores de camiones. Pero últimamente, se ha hecho mucho hincapié en la contratación de mujeres.
Garner ofrece oportunidades para diferentes estilos de vida. Chrulski dijo que los conductores de Garner suelen estar fuera durante una semana, pero la empresa ahora ofrece un programa de cinco días en el que los conductores pueden seleccionar qué días de la semana quieren trabajar y un programa de cuatro días de trabajo y cuatro días de descanso que, según él, es popular entre las mujeres conductoras, así como algunas oportunidades de transporte de carga locales y dedicadas.
A los conductores de Roehl se les paga en función de su experiencia y la distancia recorrida, no de su género, algo que, según Norlin, ha beneficiado enormemente a la empresa y le ha permitido contar con una cantidad de conductoras por encima de la media nacional. La empresa también se preocupa por la comodidad de las mujeres, proporcionando formadoras para aquellas que se sienten incómodas en la cabina con un hombre, y todas las formadoras reciben formación sobre cuestiones de género.
Otro componente es el tiempo en casa.
“Las mujeres suelen ser las cuidadoras de la familia, así ha sido tradicionalmente, y no quieren estar fuera dos o tres semanas seguidas”, dijo Norlin. “Con la situación única de transporte de mercancías de Rhoel y la cantidad de trabajos regionales diarios y semanales desde casa que las mantienen cerca, hemos resultado un poco más atractivos para las conductoras”.
Pero las mujeres no son los únicos grupos demográficos a los que se dirigen los portadores.
Movimiento juvenil
Roehl y Garner, empresa de propiedad femenina, participan en el Programa Piloto de Aprendizaje de Conductores Seguros creado para ayudar a reforzar la población de conductores al permitir que los conductores entre 18 y 20 años con una CDL intraestatal operen en el comercio interestatal bajo condiciones específicas.
Este es un grupo demográfico que las empresas de transporte históricamente han perdido, ya que estos jóvenes profesionales a menudo terminan en otras carreras debido a requisitos de edad que les impiden conducir vehículos comerciales en el momento en que salen de la escuela secundaria y comienzan a buscar escuelas o trabajos.
Ambas compañías ya contaban con programas de aprendizaje en marcha (un requisito para participar en el programa piloto DRIVE-Safe Act para menores de 21 años), y el de Roehl fue diseñado originalmente para que los veteranos militares utilizaran sus beneficios del GI Bill.
Chrulski dijo que participar en el programa amplía las oportunidades de reclutamiento de un transportista porque "obtienes ese sello de aprobación" del gobierno.
Pero, al igual que con las mujeres, dijo que es importante tener una mentalidad diferente cuando se trata de entrenar a los conductores más jóvenes.
“En 2015, tomamos el toro por los cuernos cuando iniciamos un programa de aprendizaje. Estamos en una comunidad rural, hay muchos jóvenes granjeros con un conjunto diferente de conocimientos”, dijo. “Cuando comenzamos ese programa, una de las cosas más importantes que quería tener en cuenta era que las personas que iban a realizar la capacitación comprendieran adecuadamente que esas mentalidades iban a ser un poco diferentes.
“Parte de los beneficios es que tienes a una persona detrás del volante de una edad más joven que se adaptará más rápido que un hombre o una mujer de 50 años, así que creo que hay muchas oportunidades excelentes allí y es genial que el gobierno se una a nosotros ahora y esté creando un programa para ayudar a las empresas de camiones a capacitar a esa próxima generación”.
Norlin dijo que ya hace tiempo que la industria debería haber podido ofrecer trabajos de conducción interestatal a jóvenes de entre 18 y 20 años, porque Roehl lleva mucho tiempo capacitando a jóvenes de 18 años con licencia de conducir comercial para conducir dentro del estado. Pero no todas las empresas pueden ofrecer eso, ya sea por la longitud o el tipo de carga que transportan o por cuestiones de seguro.
Challenger tiene un requisito de edad de 21 años, pero tiene su propia escuela de conductores donde recluta, así como también un programa de capacitación de nivel inicial de siete semanas al que deben asistir esos conductores y los conductores de otras escuelas de conducción de primer nivel.
Dindyal dijo que la compañía tiene un promedio de unos 160 conductores principiantes cada año, de los cuales casi el 90% han permanecido en la empresa.
Estos reclutadores dijeron que descubrieron que capacitar a los nuevos conductores internamente es extremadamente útil para retenerlos.
“Y esos conductores tienden a ser más seguros”, dijo Norlin. “Todos queremos contratar conductores experimentados, pero lo que descubrimos es que los conductores experimentados vienen con malos hábitos que han aprendido en otras partes, y al capacitar a los nuestros y trabajar a través de nuestro programa de capacitación, capacitamos a los conductores para que sean los conductores que queremos que sean y para que hagan las cosas teniendo la seguridad como su foco. Todo lo que hacen tiene que girar en torno a la seguridad, y vemos conductores mucho más seguros, vemos una mejor retención de esos conductores y vemos una mayor productividad de esos conductores”.
Dindyal dijo que Challenger tiene la suerte de contar con un “presupuesto de capacitación muy grande”, pero para los transportistas más pequeños que pueden no tener tantos recursos, sugiere asociarse con una escuela de conductores local.
Chrulski, cuya compañía sólo tiene 82 camiones, dijo que los transportistas más pequeños tienen que comercializar sus puntos fuertes.
“¿Qué es lo que ofrece que sea atractivo? ¿Qué lo define como organización? ¿Qué lo diferencia de las demás empresas de transporte que están en su área, sus competidores?”, dijo. “Apóyese mucho en esas cosas, pero al final del día, todavía tiene que saber lo que esa persona al otro lado del teléfono quiere, y si puede complacerlo, entonces hágalo, si no puede, tiene que ser transparente, tiene que ser sincero al respecto”.
Y esa transparencia va en ambas direcciones, dijo Chrulski.
Construyendo una cultura
Dijo que las empresas de transporte tienen que estar abiertas no sólo a escuchar las necesidades de sus conductores, sino también a implementar cambios cuando sea necesario. Por eso, Garner creó un consejo asesor de conductores que consta de un grupo diverso de conductores que aportan información para mantener un ambiente centrado en el conductor.
Esto crea una cultura en la que los conductores se sienten escuchados y respetados.
“El salario es un componente, y sería una tontería pensar que no lo es, pero la cultura de una organización ayuda a impulsar la retención”, dijo Chrulski. “Si abres las puertas y permites que las personas digan lo que piensan y compartan y lo hagan abiertamente y honestamente y ejecuten esas cosas, esas peticiones, ofreciendo esa variedad de diferentes funciones laborales, diferentes opciones de estilo de vida, mientras están en la carretera, creo que todo eso beneficia y ayuda a retener a los conductores.
“Agradecemos esas críticas u oportunidades de mejora. Creo que esa es la parte más importante”, dijo. “Podemos llevar a la empresa al siguiente nivel gracias a los conductores, que nos dan la información que nos dice que esto es lo que tenemos que hacer”.
Artículo original proporcionado por: https://www.ccjdigital.com/workforce/recruiting-retention/article/15295620/recruiters-shed-light-on-obtaining-retaining-drivers
