En un momento en el que los propietarios-operadores y los titulares de CDL de todo tipo están viendo ingresos, tarifas y demanda récord por sus servicios, la Cumbre de Soluciones de Commercial Carrier Journal reunió a líderes de flotas pequeñas y grandes para un panel de discusión centrado en lo que hace que los conductores quieran quedarse.
"No todo puede ser una cuestión de dinero", dijo Jason Cowan, campeón de flotas pequeñas de Overdrive en 2021 y presidente de Silver Creek Transportation, una empresa con sede en Henderson, Kentucky, que cuenta con 24 camiones.
Cowan se sentó junto a David Broyles, director de servicios para conductores de Averitt Express, una flota de 4,500 conductores, en un panel sobre retención de conductores organizado por Marilyn Surber de Tenstreet. En un momento en el que los titulares se quejan de una "escasez de conductores" y los conductores claman por apoyo frente a los constantes desafíos regulatorios y operativos, la conversación sirvió como un descanso bienvenido de la tediosa charla sobre tarifas y trucos de contratación, en parte debido a los antecedentes de Cowan.
Cowan, quien tiene una Maestría en Divinidad del Seminario Teológico Bautista del Sur, pensó que el compromiso de la industria para retener a los conductores no podía ser superficial, y que si bien el salario seguía siendo un factor importante, era "obligación" de las flotas hacer de la conducción de camiones una carrera en la que estarían felices de ver a su hijo o hija adolescente emprender.
“Sabemos que es una cuestión de pequeñas empresas de transporte”, dijo Cowan. “Todo se trata de relaciones. Muchos de nuestros conductores quieren hablar con alguien. Lo último que le digo a un conductor antes de que se vaya es lo que va a tener en mente todo el día. ¿Qué le estamos comunicando? ¿Va a ser positivo?”
Silver Creek, con 20 conductores de la empresa y cuatro propietarios, es "lo suficientemente pequeño como para que sepamos quiénes son sus hijos, cuándo cumplen años, qué harán este fin de semana y quién se acaba de graduar. Eso es lo que recordarán durante el resto del viaje".
Esta atención al detalle por parte de Cowan parece ser efectiva. La tasa de rotación de personal de Silver Creek se sitúa en torno al 20 %. Hace un mes, la empresa tenía previsto aumentar sus beneficios un 36 % con respecto a 2020.
El enfoque de Cowan no se limita al conductor. “Cuando contratas a un conductor, en realidad estás contratando a toda su familia”, afirmó.
“Enviamos cosas a las esposas de nuestros conductores en sus cumpleaños porque sabemos que si sus parejas están felices con nosotros, ellos también lo están”, dijo. “Hacemos todo lo posible para asegurarnos de que las familias estén bien atendidas. Traemos a las familias a los eventos para que también puedan ser parte de nuestra cultura”.
Cowan hizo hincapié en el aspecto de la seguridad, que, en su opinión, es el resultado de tratar bien a los empleados y a las familias. “No queremos que un conductor en un vehículo haya tenido una discusión con su cónyuge”, dijo. “Mantener contentos a los cónyuges es una clave importante para mantener contentos a los conductores”.
Incluso en cuestiones de tendencias más macroeconómicas, como el envejecimiento de la población de camioneros y los desafíos de incorporar a los jóvenes a la industria, Cowan vio formas de actuar a nivel local. Silver Creek envía equipos a escuelas secundarias y ferias profesionales para hablar sobre el transporte por carretera.
“Crecí en el sector del transporte con tipos viejos rudos, duros y bruscos”, dijo. “No había forma de saber lo que te dirían, pero siempre se subían al camión y hacían el trabajo. ¿Cuáles son los temas que son importantes para el grupo de jóvenes que se incorpora? No quiero esperar hasta que tengan 22 o 25 años para que se suban a un camión. Tal vez los jóvenes no se den cuenta del dinero que se puede ganar. Puede que lo disfruten y ni siquiera tengan la oportunidad de saberlo. ¿Cómo podemos usar la tecnología? ¿Cómo podemos ayudarlos a adaptarse a la visión de que esta podría ser una buena vida?”
Parte de esa buena vida que Silver Creek imagina incluye tomar en serio el tiempo de los conductores. "A partir de ahora, si el tiempo supera una hora, vamos a empezar a cobrar una paga por detención", dijo Cowan.
Todos estos pequeños detalles subrayan el punto central de Cowan: que el salario por sí solo no mantiene a los conductores en sus puestos. Surber, el anfitrión del panel, estuvo de acuerdo en que cuando los conductores hablan de salario, a veces en realidad están hablando de un tipo de compensación más amplio que incluye reconocimiento y respeto.
Surber puso como ejemplo el caso de un conductor que se incorporó a una empresa y, tres días después de la orientación, descubrió que no tenía el equipo que le habían prometido. Según el panel, es frecuente que este conductor encuentre pronto otro trabajo y cite el salario como motivo en la entrevista de salida, pero la verdad es que las expectativas traicionadas del conductor jugaron un papel importante.
“El salario es algo que la gente puede nombrar. Puedes nombrar que quieres ganar más dinero. Si te sientes herido o estás frustrado o simplemente agotado, no siempre puedes nombrarlo”, dijo Surber. “Si le dices a un conductor que te vas a encargar de algo, hazlo”.
Broyles, el director a cargo de miles de conductores en Averitt, secundó la idea de que la calidad de vida en una situación laboral determinada depende de muchos más factores que el simple salario. “Lo que [los conductores] realmente quieren es previsibilidad, no solo en cuanto al salario, sino también en cuanto a cuándo van a estar en casa. Hay que pensar realmente en eso, en dónde está el flujo de tráfico y en cómo mantener a los conductores en las áreas adecuadas para que puedan llegar a casa a tiempo”, dijo Broyles.
El análisis de Broyles sobre la estrategia de retención de conductores se basó mucho más en datos y cuadros de mando, pero respaldó las conclusiones generales de Cowan. Por ejemplo, el departamento de servicios para conductores de Broyles es autónomo dentro de Averitt y no depende del departamento de operaciones. Esta estructura, afirmó, permite a los conductores acercarse a ellos de forma más abierta y ha reducido la rotación.
En definitiva, “reducir la rotación no consiste en aumentar el salario 10 centavos por milla para que [los competidores] puedan aumentarlo 10 centavos y alguien más pueda aumentarlo 15”, dijo Cowan. “Tenemos que averiguar qué los hace felices. Eso también los ayudará a atraer gente al sector”.
El propio Cowan trabajó duro para ascender en la industria del transporte y cree que la promesa de avanzar en su carrera también ayuda a los conductores a sentirse comprometidos y positivos.
“El mundo es caótico”, dijo Cowan. “Como empresa, podemos ayudar y hacer saber a la gente que existe un lugar estable donde vivir. Queremos formar personas grandes. No existe eso de ‘sólo soy un camionero’. Todos tenemos un propósito y nuestro trabajo es aprovecharlo”.
Artículo original proporcionado por: https://www.ccjdigital.com/home/article/15286106/como-pagar-a-los-conductores-de-camiones-con-respeto-no-solo-en-efectivo
