El miércoles 10 de enero, el Departamento de Trabajo finalizará una norma que revierte una norma de la era Trump que ofrecía orientación para determinar la clasificación de empleado o contratista independiente según la Ley de Normas Laborales Justas. Las reacciones iniciales de las asociaciones de camioneros y los grupos laborales generalmente se dividen en cuanto a si están a favor o en contra del cambio.
La reducción de la ley se viene gestando desde que la Administración Biden asumió el cargo en 2021. El Departamento de Trabajo de la Administración Trump, como uno de sus actos finales en enero de 2021, publicó una norma que incluía una prueba para determinar si un trabajador era independiente o un empleado que se basaba en cinco factores, pero ponía mayor énfasis en dos "factores fundamentales": la naturaleza y el grado de control del trabajador sobre el trabajo y la oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas.
Otros “factores no esenciales” incluían la cantidad de habilidades requeridas para el trabajo, el grado de permanencia de la relación laboral entre el trabajador y el empleador potencial y si el trabajo es parte de una unidad integrada de producción.
La fecha de entrada en vigor de la norma fue el 8 de marzo de 2021, pero el 4 de marzo de ese año, el Departamento de Trabajo de Biden retrasó la fecha de entrada en vigor y luego, el 6 de mayo, retiró la norma por completo. Sin embargo, una demanda que impugnaba la demora y la retirada del departamento llevó al Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Texas a emitir una decisión que anulaba la demora y la retirada, lo que permitía que la norma de la era Trump entrara en vigor.
En octubre de 2022, el DOL dio marcha atrás y emitió un aviso de propuesta de reglamentación para rescindir y reemplazar la regla de 2021. El departamento dijo que “creía que la Regla IC de 2021 no se ajustaba plenamente al texto y el propósito de la FLSA tal como la interpretaron los tribunales y se apartaba de décadas de jurisprudencia que aplicaba la prueba de realidad económica”.
La regla final que se publicará el miércoles entrará en vigor 60 días después de su publicación en el Registro Federal, el 11 de marzo.
En lugar de utilizar los “factores centrales” que formaban parte de la norma IC de 2021, la nueva norma vuelve a un “análisis de la totalidad de las circunstancias” que considera la “realidad económica” del trabajador a través de seis factores ponderados por igual, dijo el DOL. “El departamento cree que esta norma está más fundamentada en la investigación final de si un trabajador trabaja por cuenta propia o depende económicamente del empleador para trabajar. Los trabajadores, los empleadores y las empresas independientes deberían beneficiarse de una orientación regulatoria afirmativa del departamento que desarrolle aún más el concepto de dependencia económica”.
El departamento dijo en su norma final que, en términos generales, la mayoría de los empleados, sindicatos y grupos de defensa de los trabajadores expresaron su apoyo a la propuesta de rescindir la norma de la era Trump. Por el contrario, los comentaristas que se identificaron como contratistas independientes y entidades comerciales se opusieron en general a la propuesta y “criticaron la prueba de realidad económica propuesta por el departamento como ambigua y tendenciosa contra la contratación independiente”.
Los propios comentarios de la Asociación de Conductores Independientes Propietarios-Operadores presentados a la propuesta de 2022 señalaron que era “difícil determinar todas las implicaciones” de la propuesta y lo que significaría para los conductores de camiones y los propietarios-operadores. Al mismo tiempo, la asociación dijo: “apoyamos el enfoque declarado del departamento que busca examinar todos los aspectos de una relación de trabajo y deja en claro que ningún factor es determinante. También apoyamos la intención declarada del departamento de seguir las prácticas de décadas de clasificación bajo la FLSA”, que ha permitido a los propietarios-operadores trabajar como contratistas independientes.
En nuevos comentarios emitidos el martes, el presidente de OOIDA, Todd Spencer, dijo que “los camioneros están cansados del interminable desfile de reglas de clasificación que no escuchan sus preocupaciones”.
“El panorama en constante cambio”, añadió, “ha creado una incertidumbre que les dificulta el funcionamiento de sus negocios. Todavía estamos revisando todos los detalles de la norma final y es demasiado pronto para saber cuál será el efecto exacto de esta norma final”.
Sin embargo, Spencer siguió inclinándose por la posición original del grupo de que le preocupa que algunos detalles contenidos en la norma puedan ignorar aspectos específicos de la industria del transporte por carretera y podrían llevar a la reclasificación de los contratistas independientes como empleados. Dicho esto, apoyamos la intención declarada del departamento de seguir las prácticas de clasificación que se han llevado a cabo durante décadas conforme a la Ley de Normas Laborales Justas, así como su rechazo a la Prueba ABC tal como se convirtió en ley en California con la AB5”.
Spencer concluyó que cualquier norma relacionada con la clasificación “debe permitir que las relaciones entre propietarios y operadores se examinen caso por caso. Este enfoque ha permitido históricamente que los propietarios y operadores trabajen como contratistas independientes y, en general, ha protegido a los trabajadores de la clasificación errónea. A medida que continuamos revisando la norma final y colaborando con el departamento y el Congreso sobre esta reglamentación, lucharemos para proteger los derechos de los camioneros de pequeñas empresas, los propietarios y operadores y todos los camioneros que trabajan duro en Estados Unidos”.
La Asociación Estadounidense de Camioneros criticó duramente al DOL por la norma final.
“No se me ocurre nada más antiamericano que el gobierno aniquilando la libertad de las personas de elegir modalidades de trabajo que se adapten a sus necesidades y satisfagan sus ambiciones”, afirmó Chris Spear, presidente y director ejecutivo de ATA. “Más de 350,000 camioneros optan por trabajar como contratistas independientes debido a la oportunidad económica que esto crea y la flexibilidad que les brinda, lo que les permite dirigir su propio negocio y elegir sus propios horarios y rutas”.
Spear señaló que el transporte por carretera “ha recurrido a contratistas independientes desde el inicio del transporte interestatal. Es lamentable que la Administración haya optado por reemplazar una norma clara y directa por un lío enredado que debilita nuestra cadena de suministro y socava los medios de vida de cientos de miles de camioneros en todo el país”.
Dave Heller, vicepresidente de asuntos gubernamentales y de seguridad de la Truckload Carriers Association, dijo que “la industria de carga completa ha apoyado y seguirá apoyando el modelo IC, que ha demostrado ser fundamental para el modo estándar de entrega de carga que esta nación utiliza para apoyar su economía”. Agregó que “poner en peligro las libertades de aquellos empresarios que han optado por convertirse en empresarios va en contra del sueño americano sobre el que se fundó este país y pone en peligro un modelo comercial que continúa prosperando para una nación que los necesita”.
Heller concluyó que “TCA seguirá trabajando con todas las partes interesadas para derrotar esta norma contraria a la industria”.
El DOL ha mantenido durante todo el proceso de elaboración de normas que no cree que la nueva norma “resultará en una reclasificación generalizada de los trabajadores”, señalando que en el caso de los trabajadores que están correctamente clasificados como contratistas independientes, el departamento “no anticipa, en su mayor parte, que la orientación proporcionada en esta norma resulte en que estos trabajadores sean reclasificados como empleados”.
Los seis factores de realidad económica que la norma consagrará en la regulación para las determinaciones de contratistas/empleados independientes son los siguientes:
Oportunidad de obtener ganancias o pérdidas en función de la capacidad de gestión. ¿Tiene el trabajador una verdadera oportunidad de obtener ganancias o pérdidas en función de su capacidad de gestión (incluida la iniciativa, la perspicacia o el criterio empresarial)? ¿Esa oportunidad afecta el éxito o el fracaso económico del trabajador en el desempeño de su trabajo? Si un trabajador no tiene ninguna oportunidad de obtener ganancias o pérdidas, este factor sugiere que es un empleado.
Inversiones del trabajador y del empleador potencial. Este factor tiene en cuenta si las inversiones de un trabajador son de naturaleza empresarial o de capital. Los costos que un trabajador debe pagar por las herramientas y el equipo necesarios para realizar un trabajo específico, los costos de la mano de obra de los trabajadores y los costos que el empleador potencial impone unilateralmente al trabajador, por ejemplo, no son evidencia de inversión empresarial o de capital e indican la condición de empleado.
Las inversiones que son de naturaleza empresarial o de capital, y por lo tanto indican un estatus de contratista independiente, generalmente respaldan un negocio independiente y cumplen una función similar a la comercial, como aumentar la capacidad del trabajador para hacer diferentes tipos de trabajo o más trabajo, reducir costos o ampliar el alcance del mercado.
El DOL dijo que el enfoque de este factor debería ser comparar las inversiones de un trabajador y un empleador para determinar si el trabajador está haciendo tipos de inversiones similares a las del empleador potencial, incluso si es en menor escala, para sugerir que el trabajador está operando independientemente.
Grado de permanencia de la relación laboral. Este factor pesa a favor de que el trabajador sea empleado cuando la relación laboral sea de duración indefinida, continua o exclusiva de trabajo para otros empleadores. Pesa a favor de que el trabajador sea contratista independiente cuando la relación laboral sea de duración definida, no exclusiva, basada en proyectos o esporádica en función de que el trabajador ejerza su actividad por cuenta propia y comercialice sus servicios o trabajo a múltiples entidades.
Naturaleza y grado de control. ¿En qué medida controla el empleador potencial el desempeño del trabajo y los aspectos económicos de la relación laboral? Entre los hechos relevantes para el control se encuentran si el empleador potencial establece el horario del trabajador, supervisa el desempeño del trabajo o limita explícitamente la capacidad del trabajador para trabajar para otros.
Grado en que el trabajo realizado es parte integral del negocio del empleador potencial. ¿El trabajo realizado es parte integral del negocio del empleador potencial? Este factor pesa a favor de que el trabajador sea un empleado cuando el trabajo realizado es crítico, necesario o central para el negocio principal del empleador potencial, y pesa a favor de que el trabajador sea un contratista independiente cuando el trabajo que realiza no es crítico, necesario o central para el negocio principal del empleador potencial.
Habilidad e iniciativa. Por último, este factor tiene en cuenta si el trabajador utiliza habilidades especializadas para realizar el trabajo y si esas habilidades contribuyen a la iniciativa empresarial.
Artículo original proporcionado por Commercial Carrier Journal.
