Artículo original proporcionado por Commercial Carrier Journal: https://www.ccjdigital.com/workforce/recruiting-retention/article/15352383/best-fleets-to-drive-for-leaders-discuss-investments-in-people-technology
En los últimos años, todas las industrias han experimentado cambios enormes y vertiginosos en la tecnología, pero las organizaciones se han enfrentado a otro cambio: los baby boomers se jubilan y son reemplazados por una población activa más joven.
El sector del transporte por carretera no es una excepción, especialmente porque la escasez de conductores se ve agravada continuamente por el envejecimiento de la población de conductores. La superposición generacional de los empleados, junto con las diferentes experiencias de vida cultural, ha dado lugar a nuevos conceptos y expectativas sobre cómo debería ser el trabajo.
Las culturas de las empresas de transporte están teniendo que evolucionar para satisfacer las diferentes expectativas de los nuevos talentos y de los empleados veteranos con el fin de reclutar y retener al mismo tiempo.
Todo comienza con tratar a las personas como individuos, dijo Garth Pitzel, vicepresidente asociado de seguridad y desarrollo de conductores en Bison Transport (CCJ Top 250, No. 50), durante un panel en la convención anual de la Truckload Carriers Association en Orlando.
“La gente de mi generación quiere hacer las cosas de cierta manera, y la generación más joven [quiere hacer las cosas] de cierta manera. Si lo vemos desde la perspectiva del piloto, en cuanto al desarrollo y la capacitación, siempre hemos dicho que debemos ser capaces de ofrecer capacitación específica para las necesidades de cada piloto”, dijo. “Creo que esto también aplica al desarrollo de nuestra gente. Si se hace correctamente, si se presenta ese plan, se puede ayudar a uno mismo o a ese líder a lograr ese éxito… Creo que eso es lo más importante: la capacidad de ver eso en cada individuo para poder darle la oportunidad de crecer, desarrollarse y luego cumplir con ese plan”.
Invertir en formación y desarrollo
Pitzel dijo que se presentó a una entrevista que uno de sus empleados estaba realizando recientemente y le preguntó al candidato por qué quería trabajar para Bison. Su respuesta fue Bison University, el programa de desarrollo de habilidades de la empresa para su personal de oficina.
“Se dice que desarrollamos a las personas, por lo que es una excelente herramienta de retención, pero puede convertirse en una excelente herramienta de reclutamiento”, dijo Pitzel, cuya empresa ha sido reconocida continuamente por la Truckload Carriers Association.
Programa Las mejores flotas para conducir.
Garner Trucking, otra de las mejores flotas, también tiene un programa de desarrollo llamado Aspire. El programa de cuatro años, que no es obligatorio pero ofrece algún incentivo financiero, incluye a todos los empleados, desde los conductores y técnicos hasta los de operaciones y liderazgo, y les permite ponerse en el lugar de sus compañeros de trabajo. Por ejemplo, alguien de Recursos Humanos puede participar en el programa de conductores para aprender más sobre la vida de un conductor.
“Lo bueno es que ahora nos une a todos porque ahora entiendo mejor la vida de esta persona... y lo que está atravesando”, dijo Tim Chrulski, director de operaciones de Garner Trucking. “Esperamos que con este programa todos nos volvamos más conscientes de los trabajos de los demás, de las disciplinas y los talentos necesarios para desempeñarlos”.
Challenger Motor Freight (N.° 77), la mejor flota, lanzó un programa de nueve módulos para desarrollar habilidades de liderazgo y trabajo en equipo para quienes ocupan puestos de liderazgo o tienen un alto potencial para asumir un rol de liderazgo. Ofrecer este tipo de programas para ayudar a un empleado a crecer en su carrera es tan importante como un salario en el entorno laboral actual, dijo Geoff Topping, vicepresidente de personal y cultura en Challenger Motor Freight.
Para las organizaciones que buscan mejorar su cultura e invertir en su gente para obtener una ventaja competitiva, Topping dijo que la medida número uno es investigar qué está sucediendo actualmente dentro de la organización. Para ello, Challenger creó grupos de discusión y realizó una gran cantidad de entrevistas individuales con los empleados para conocer qué les gustaba de trabajar en la empresa y en qué pensaban que la empresa podría mejorar.
“Consiga ayuda con eso, consiga gente que comprenda el comportamiento organizacional y que esté capacitada para diagnosticar las cosas para que le ayude con eso”, dijo. “Es una inversión, va a costar algo de dinero, y mejorar o cambiar su cultura es un proceso. No es algo que sucede de la noche a la mañana. Siga adelante y obtenga esa información. Consiga ayuda para resumirlo en los temas principales y luego elabore un plan para abordar esos temas”.
Dijo que lo mismo se aplica a los empleados.
“Siéntese con el empleado y planifique lo que quiere hacer con su carrera. Ayúdelo a identificar áreas de mejora y áreas en las que ya prospera. Luego, invierta en esa persona”, dijo. “No tenga miedo de contratar a un entrenador o mentor externo. Puede marcar una gran diferencia, tener otro par de ojos con una perspectiva diferente”.
Invertir en tecnología
Chrulski dijo que las generaciones más jóvenes de empleados quieren trabajar para una empresa que invierte en su crecimiento y en esfuerzos filantrópicos, pero también en tecnología, lo que según él es un área desafiante para su pequeña organización de 85 unidades.
“Uno de los aspectos más difíciles de este asunto es que hay personas que tienen lo que mucha gente llama conocimiento tribal, y gran parte de ese conocimiento es importante para el negocio”, dijo Chrulski. “Luego están las cosas que uno quiere que se hagan de otra manera. Por eso, creo que es importante al menos transmitir esos elementos tribales que son fundamentales para el negocio y luego darles una oportunidad a esas nuevas personas que vienen y reemplazan a nuestros jubilados para que puedan adoptar una nueva forma y función y encontrar una mejor manera de hacer las cosas”.
Pitzel dijo que la tecnología le ha proporcionado a Bison grandes ventajas y beneficios, y que es fundamental ir más allá del nivel ejecutivo para incluir a los conductores en el proceso de toma de decisiones. Bison tuvo que aprender eso a las malas, ya que una vez implementó una tecnología que los conductores no querían ni necesitaban.
"Puedes pensar que tienes el diseño o el plan correctos, pero el usuario tiene una opinión diferente al respecto. Por eso, para nosotros es importante hablar con los conductores", afirmó.
Topping dijo que es importante tener un plan de gestión de cambios cuando se trata de implementar una nueva tecnología o un nuevo proceso porque afecta a más de un área de la empresa. Tenga un buen plan de capacitación, monitoreo del cambio y luego reacción ante él porque habrá cosas que no funcionen correctamente inmediatamente después del lanzamiento, dijo.
“Nuestros planes de gestión de cambios incluirían a todos los que pensemos que podrían verse afectados. Seguimos un flujo de trabajo, un patrón o un diagrama… de todos los que pensamos que podrían verse afectados, e incorporamos a todos esos departamentos a las sesiones de planificación”, dijo Topping. “Normalmente hay otras personas dentro de la organización que dicen: 'Ah, y afectará a Bob en el taller, y la garantía tendrá que saberlo porque cambiará la forma en que hacen algo', y luego incorporamos a esas personas y el equipo se hace cada vez más grande”.
La medida del éxito
Pitzel dijo que Bison ha tenido un gran éxito gracias a su programa de capacitación y desarrollo, a los premios nominados entre pares y al programa de desarrollo profesional, y un gran indicador de ello son las recomendaciones de los empleados. Challenger también tiene programas de reconocimiento entre pares: uno para conductores llamado The Extra Mile y otro para no conductores llamado Made It Happen.
Pitzel dijo que es importante invertir en ese tipo de programas para fomentar el crecimiento profesional y el trabajo en equipo, lo que aumenta la satisfacción de los empleados y, a su vez, beneficia a la empresa. Dijo que Bison también paga para recibir los detalles de sus encuestas Best Fleets to Work For para saber qué funciona bien y qué no, de modo que pueda cambiar en consecuencia, y eso le ha valido a la empresa un lugar en el Salón de la Fama de las Mejores Flotas.
Topping agregó que la comunicación continua con los empleados también ayudará a las empresas a medir su éxito.
“Salgan y hablen con sus equipos… No siempre queremos escuchar algunas de las cosas que escuchamos, pero si no logramos que la gente se presente, haga sugerencias y exprese sus inquietudes sobre ciertos temas, no están siendo honestos con nosotros. Y si perdemos eso, tenemos un verdadero problema como organización”, dijo Topping. “Así que, ya sea que salgan a tomar un café en la sala de conductores, o que llamen a un conductor que conocen regularmente, o a esos conductores que los llaman regularmente para contarles lo que escuchan en la carretera, cuando dejan de llamar, eso es preocupante. Creo que es una medida muy importante”.
Artículo original proporcionado por Commercial Carrier Journal: https://www.ccjdigital.com/workforce/recruiting-retention/article/15352383/best-fleets-to-drive-for-leaders-discuss-investments-in-people-technology
